王石:制度要硬,文化要软!做老板,爱员工,但绝不做滥好人!

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    王石:制度要硬,文化要软!做老板,爱员工,但绝不做滥好人!

     

    万科地产的创始人王石说:企业管理,制度要硬,文化要软。

     

    什么是制度要硬?

     

    大多数成长型公司普遍都缺乏敬畏规则的文化,公司一旦缺失敬畏规则的文化,就很容易进入权谋化、人治化。

     

    所以,越是优秀的公司,越强调法治,强调制度要硬。

     

    但是企业光有硬制度还不够,还要同步把软文化建设好。

    什么是文化要软?

     

    就是把“人心向善,人人有爱心”作为连接彼此的根基,以此来构建一家公司职业化文化的土壤。

     

    大多数公司的文化都缺少爱的内涵,缺少爱的土壤,所以文化无法温暖人心,凝聚人心。

     

    加上有些公司的高管和老板有特权主义思想,甚至有些公司老板把自己当成皇帝一样,导致公司的制度形同虚设。

     

    很多时候就是因为老板自己有特权思想,所以公司的制度才硬不起来。

     

    所以王石说,制度大于总经理,制度就会越来越硬;制度小于总经理,制度就会越来越软。

     

    万科集团上海分公司的总经理没有经过公司总部的审批,就越权开除了一位部门经理,违反公司人力资源部的相关政策。

     

    公司的制度明确规定,分公司总经理要开除分公司经理级别以上的干部,必须经过总部的审批。

     

    但这位总经理却没有按照公司的流程申请开除这位部门经理,因此受到记过处分,而已经被开除的员工还得到复职。

    这个案例非常经典,体现出王石一个非常重要的管理思想:

     

    公司必须做简单不做复杂,做透明不做封闭,做规范不做权谋,做责任不做放任。

    总之,在职业化的文化土壤的建设过程中,必须始终秉承这条原则:制度要硬,文化要软。

     

    企业办事,要严格按照制度去执行,同时文化又要有包容性,有爱的根基。

     

    有些成长型公司的制度硬不起来,文化又过软。

     

    文化过软的结果就是,公司老板非常强调爱,强调包容,走向另一个极端,变成滥好人。

     

    最终姑息了那些不符合公司文化价值观的员工,久而久之,这些员工在公司里形成文化的破窗。

     

    这样的公司,制度不能硬,文化又不是软,所以文化变烂了,最后导致整个公司都不职业化。

    有一家公司里面一位员工,遭到很多员工的投诉,因为这位员工的各种行为都不符合团队的文化要求,跟团队形成很大的摩擦。

     

    甚至导致团队的员工都要罢工:说有他在,我们就不干了。

     

    这件事闹到公司老板那里去,这家公司的老板心肠非常好,不舍得开除任何一个员工。

     

    公司会出现这种对抗,这位员工成为孤雁,部门所有员工不惜罢工都要投诉他,肯定是有他的问题在,而且还是很严重的问题。

     

    这位员工一定有得罪其他员工的地方,或者是有破坏公司文化的地方,所以作为公司老板一定要去谨慎分析,为什么这个员工融入不了团队,为什么会引起所有人的不满。

     

    如果公司老板选择了息事宁人,姑息纵容,把自己变成滥好人。

     

    那整个公司的文化就不是太软的问题了,而是变烂了。

     

    那么,这个问题该怎么去解决呢?接下来和大家分享五个策略。

    爱员工

     

    爱员工,但不是无条件的爱。

     

    管理是一门严肃的爱,是讲结果、讲规则的爱。

     

    所以在公司里,不要把爱放到无限大,认为什么事都可以包容。

    培养敬畏规则的文化

     

    所有员工都要学会敬畏规则。

     

    万科非常强调制度大于总经理,无论你是什么级别的总经理,在制度面前,你都必须敬畏制度。

     

    这就是优秀公司共有的DNA,大凡优秀的公司都非常敬畏规则。

     

    相反,平庸的公司就把规则看得很淡,把人情看得很重,把爱看得无限高,这是极其错误的。

     

    敬畏规则的文化怎么去培养?

     

    可以通过品牌分管理法去培养敬畏规则的文化,给公司的每个员工都设置5分敬畏规则分。

     

    只要员工不违反公司的任何制度,每个月都可以固定奖励这5分。

     

    这个5分有助于员工的晋升加薪。

     

    很多员工为什么不敬畏规则?

     

    是因为敬畏规则跟他的利益没有关系。

     

    当他的利益和敬畏规则捆绑在一起的时候,员工就会敬畏规则。

     

    所以要在公司的考核机制里,设这样一个5分的指标,来衡量员工是否有敬畏规则。

    培养员工的奋斗者精神

     

    如何培养员工的奋斗者精神?奋斗者精神又包含了什么?

     

    奋斗者精神包含了敬业、进取、爱岗、团结同事、有责任心、不抱怨、不推诿……

     

    这些正能量的文化要素,我们都可以把它提炼起来,叫做奋斗者精神。

     

    然后在这个奋斗者精神的文化指标里,也设置5分。

     

    每个月都要对员工的奋斗者精神进行考核,凡是低于3分以下的,就不能得到半年破格加薪的机会。

    五星十档的晋升和加薪机制

     

    将公司所有员工都分成五个星级,每个星级有十个档次的薪资。

     

    五星十档的机制跟员工平常的考核结合起来,考核员工的业绩贡献和文化贡献,其中文化贡献就包含了敬畏规则和奋斗者精神,这些贡献构成员工所有贡献总和。

     

    当员工的考核分数达到了A类分数线时,可以半年破格加薪一档。

     

    正是因为有这样的机制,员工就会变得更加团结同事,更加敬畏规则,更加服从领导安排,更加强调组织的执行效率。

     

    员工的执行力是怎么来的?就是考核出来的,激励出来的,教育出来的,培训出来的。

     

    如果你没有系统的机制,员工的执行力就会大大下降。

     

    员工在公司里,跟其他人合不来,不团结,是因为他缺少奋斗者精神,缺少这样的价值观。

     

    所以要通过教化,通过考核,通过激励,通过五星十档的晋升和加薪机制,来促使他变化、成长。

    合伙人跟投机制

     

    公司要对四星级、五星级的优秀员工设置一个合伙人跟投机制,把优秀员工发展成公司的合伙人。

     

    如果是连锁店,可以让五星级员工跟投店里的一份股份。

     

    总之,不管公司是制造型公司,还是一个传统的金融机构、教育机构,公司都可以做成合伙化。

     

    对于这些五星级以上的员工,优先把他们发展成公司的奋斗者,享受奋斗者的奖金。把他们发展成三级合伙人,享受合伙人跟投的分红机制。

     

    有了这些机制的力量,你的员工就会更加团结,更加敬业,更加入群,更加为公司付出。

     

    没有好的机制,一个好人会变成坏人,有了好的机制,坏人也会变得好,这就是机制的魔力。

     

    因此,公司老板千万不能只做滥好人,姑息纵容不符合公司价值观的员工。

     

    对于做事又不好,做人不好的员工,应该让他在五星十档的机制下,一级一级的往下降,从三星级降到二星级,再降到一星级,最后员工就会自动辞职离开公司。

     

    这样一来,无论是公司的老板,还是公司的高管,都不用因为处罚或者开除员工而得罪员工。

     

    通过五星十档的机制,把不符合公司价值观,又做不出业绩贡献的员工淘汰掉。老板和公司的管理者永远做好人,让制度去做坏人。

     

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