管理者的胸怀,都是被委屈撑大的

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    管理者的胸怀,都是被委屈撑大的

    永存2019-07-18

    谁的职场不委屈。当大家谈论员工的委屈时,往往忽略了管理者在工作中被掩藏起来的委屈。身为管理者,要带领由一群“不标准化、非常复杂的”人组成的团队去完成目标,而哪些委屈也就产生于此。

    如果你身在职场,你眼中的经理是什么样的?

    是不是要经常开会,把老板安排他的活都分派给你们来做,最后工资拿的还多。

    可真的就是这样吗?

    我们经常回答很多关于企业管理的问题,我却从他们的问题里,读出了他们带不好团队的百般无奈、心力憔悴,甚至感到受尽委屈。

    今天,我把这些管理者朋友在不同情境下受到的“委屈”分享给你,让我们一起探讨、分析遇到这种情况时,我们到底该怎么办?希望能对你有所启发。

    1

    在分享这些管理者朋友的“委屈”之前,我想先简单和你说说,他们为什么会在管理过程中受到委屈?

    因为作为管理者,面对的将是这个世界极度不标准化、非常非常复杂的一个个人。

    要和一群“不标准化、非常复杂的”人一起共同去完成、甚至带领,这事有多难?

    相当的难。

    在这个过程中,难免会受一些下属不配合、上面领导指责等各种各样的委屈。

    那怎么办?

    解决这个“怎么办”的问题,就需要我们一定要深刻理解“情境管理”这个概念。

    理解了这个概念,你就知道了解决这个“怎么办”问题,其实就三个字:看情况。

    看什么情况?看你的下属到底处于哪种情境中。

    2

    作为一名管理者,你学了很多管理学的书,知道一个好的管理者,要懂得放权。

    新招了一名有着成熟工作经验的下属,你完全放权给他,什么事都让他自己决定,员工也很积极,拍着胸脯说没问题。

    结果过了两个月,你一检查,发现做的一塌糊涂,最后还得你来收拾烂摊子。

    是不是感觉到很委屈?辜负了你的信任?

    再比如,你是一个企业的创始人,你从大公司请来一位高管。

    通常来说,你们一定会有2、3个月的蜜月期,你看他说的话、做的事,都觉得这个人好厉害,大公司出来的就是不一样,你让他放手去做。

    可蜜月期一旦过去之后,你开始觉得这也不对、那也不对。然后你慢慢就不爱跟他交流了,甚至把他晾到一边,而这个高管呢?他就会突然变得很失落,有种坐过山车的感觉。

    几乎每一个民企的老板都经历过这种状态。

    为什么?

    一位出身大企业的高管,一到你的公司会发现,天哪,你们公司怎么可以乱成这个样子?这个制度也没有,那个流程也没有。

    说,这些都可以改,做个预算制度吧,建个KPI考核制度吧,上个ERP,规范流程吧。

    你一听,觉得特别有道理。

    但是让他放手去做了后,你很快发现,这些制度和流程不一定适合公司,于是你只能把他晾在一边。

    他难过,可你也觉得委屈。明明这么有经验的、在大企业已经工作多年的人,而且你已经充分放权了,为什么还会这样?

    这是因为他还是一个热心的新手。

    什么叫热心的新手?

    每位新员工加入你公司的时候,意愿都特别高。为什么?

    因为他既然跳槽要加入你的公司,要么是喜欢你的公司,或者你给更高的薪水,甚至有可能是喜欢你这位老板的为人。

    所以,等他一进公司,就会兴奋地不行,情绪激昂。他心想,一定要大展拳脚,做点大事情。

    但是这时,你要知道,刚加入公司的员工,其实他对你公司的业务并不是很了解,对同事也不熟悉,这时,他可能不一定能做出什么特别大的贡献。

    所以这个时候,这位新员工,我们称之为热心的新手,虽然他的意愿很强,但是能力还不足。

    如果你对一位热心的新手充分放权,就会出现前面出现的问题了。

    那处在这种情境下,应该怎么办?

    你应该带着他,让他跟着你了解一下公司情况,什么事都带着他走一遍。尽量给出明确的目标,和做好工作的标准,说明工作范围、权限和责任,期待得到什么样的反馈,并让他明确,只有你能做出决定。

    一句话:我决定。

     

    3

    对热心的新手,什么事都由你决定。

    可作为管理者,你还会遇到有些下属,他做事没动力,你安排的事不能保质保量完成,批评几句,结果他愤而辞职。

    委屈吗?

    你明明批评他,是想帮助他成长,他怎么还反过来怪你?

    这些下属如果你还用对待热心的新手的方法管理,那么他每天不断地完成你的指令,慢慢他开始意识到,这公司管理的一般,和他原来公司不一样。

    他会怀念原来公司,觉得原来的公司环境、氛围是多么好,公司制度是多么完善。可你的公司一塌糊涂。

    而且他开始慢慢发现自己的能力并没有特别大的提高,于是情绪就开始低落了。

    如果你不加以改变,或者没有意识到,他的情绪就会越来越低落,甚至心里会冒出想离开的打算。

    这时他是什么?

    这时他是一位憧憬幻灭者,他本来是满怀期待、激情来到你公司做一些改变的,而结果却是他发现他改变不了,或者是他自己不适应。

    这时是最危险的时候,一旦有哪些事触发他敏感的神经,他可能就离开你的公司了。

    那如何对待这样意愿低、能力也不强的员工?如何管理好憧憬幻灭者?你应经常给他反馈,允许他犯错,有进步就表扬,如果失败了,和他一起分析原因,鼓励他多思考,自主地提出方案,允许参与讨论和决策流程,但依然由你做决策。

    一句话:我们讨论,我决定。

    这样把他拉入到你的决策讨论里面,他会意识到,哦,原来公司是这么运行的,他就会慢慢有参与感,重拾自己对你公司的兴趣和信心。

    4

    除了上面两种情景,作为一名管理者,你一定还会遇到这样的下属,他的工作能力很强,你交代或者你们讨论后你决定的事情他都能很好地完成,但是你觉得他的热情还不是很高涨,信心不足。

    这时,他是一位能干谨慎的执行者,能力强,意愿不足。

    那遇到这种情境怎么办呢?

    他已具备很强的能力了,你要尽量成为平易近人的良师益友,帮助他建立信心,认可其高超能力,和他一起讨论问题,鼓励他做最终的决定,训练他对决定的结果负责。

    一句话:我们讨论,你决定。

    因为他是能干谨慎的执行者,他很谨慎,怕犯错。所以,所有决定你们都一起讨论,但最终让他来决定。不断建立他的信心,提高他的意愿,让他不断从一个小胜利走向下一个小胜利,不断获得成就感。

    5

    你可能会问,那就没有一种下属,能力非常强,做事意愿也非常高,什么事都不用你操心了?

    当然有。

    这样的下属,他已经完全可以独当一面,成为一名独立自主的完成者。

    这种情境你怎么办?

    你要给他自主权、信赖,和由衷的感谢。在对结果负责的前提下,充分授权。

    一句话:你决定。

    你告诉他说以后所有的事情不用来问我了,你决定就可以了。

    相信如果你的下属都是这样的员工,你肯定就不会有任何委屈了。当然每位员工不可能招进来就是这种状态,都要经历过前面三个状态。

    6

    我希望看到这篇文章管理者朋友们,你要根据下属发展的四个情境:热心的新手、憧憬幻灭的学习者、能干谨慎的执行者、独立自主的完成者,会分别使用不同的管理方法。

    要因人而异、因情境而异,“看情况”去用不同的方法,培养下属,和下属一起成长。

    当然,即使这样,在管理过程中,你一定还会遇到一些挫折,感受到下属不配合、领导指责等等。如果你认为你的方法得当,那我建议你,就把这些“委屈”统统咽下去吧,不要在下属面前生气,不要在领导面前不满。

    管理者的胸怀是被委屈撑大的,既然成为了一名管理者,就把这些“委屈”都咽下去,深呼吸,继续前行。

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